ダイバーシティ＆インクルージョンイメージ画像、Diversity＆Inclusionの文字を囲むように人種、国籍、障がいの有無、性的指向、性自認、価値観、ライフサイクル、性別、文化の文字が取り囲んでいる

NTTテクノクロスは、先端技術を人に優しいかたちにすることで、お客さまとともにその先の社会への貢献をめざすとともに、社員の多様な価値観や個性を尊重し、一人ひとりが自分らしくイキイキと働くことができるよう、多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

推進宣言

ダイバーシティ＆インクルージョン ビジョン
「多様な人財がCROSSしながら能力を最大限発揮し、成長しつづける会社」を掲げ推進


  1. 「ダイバーシティ＆インクルージョン」を当社の重要な経営戦略の一つとして位置づけ、トップ層をはじめとしたD&Iに関する意識啓発に取り組み、社員の価値観、性別、年齢、障がいの有無、国籍、人種、性的指向、性自認、ライフスタイル等も含めた広い意味での多様性を尊重していきます
  2. 各々の環境の中で、誰もが自分らしくイキイキと働き活躍していける状態をつくるためには、全社一律の施策でなく個々に問題を捉えた対応も必要となることから、社員へのヒアリングを大切にし、適切な環境づくりに取り組んでいきます
  3. 全ての社員が能力や個性を発揮でき（多様な人材の活躍）、それを最大限に活かすことができる職場づくり（組織風土づくり）に取り組んでいきます
  4. 最終的には、「ダイバーシティ＆インクルージョン」が当社の企業風土として根付き、幹部・管理職含む全社員が日常的にD&Iの視点に立った取組みを重ねることで多様な個性が輝き、たゆまぬ変革と成長をしていける会社を目指します

女性活躍推進・両立支援

性別に関係なく様々なライフイベントを経験しつつ、キャリア向上意識の醸成や自分らしくイキイキと力を発揮できる環境づくりを進めています。

「女性活躍推進法」行動計画

お知らせ：「女性活躍推進法」に基づく行動計画の策定について（2023年03月31日）別ウィンドウで開きます

女性活躍支援

  • 女性活躍の推進に向けた職場風土の醸成を図り、女性が活躍できる機会の創出に取り組みます。
新卒採用の女性社員比率30%以上/年 男性社員育児事由休暇取得率100%以上/年

意識醸成の取組み

女性社員を対象としたキャリア研修では、ワークや意見交換を通じて職場の実情を捉えるとともに、ライフイベントや女性特有の健康課題と向き合いながら、自身のキャリアを主体的・自律的に考える機会を提供しています。

受講生が真剣に講師の話に耳を傾けたり、ホワイトボードで積極的に議論を交わしている写真

女性活躍推進の状況

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制度

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LGBTQ+への取組み

あらゆる多様性を持つ一人ひとりが、自分らしくイキイキと力を発揮できる環境づくりを進めています。

理解醸成の取組み

全社員が受講する人権啓発研修において、LGBTQ+等性的マイノリティをテーマに取り上げ、理解浸透を促すとともに、社内におけるALLY(アライ)※ 表明の促進を図っています。

※ LGBTQ+などの性的マイノリティを理解し支援する人。

制度

これまで配偶者および配偶者の親族に適用されていた「手当関連」や「福利厚生関連」などの各種諸制度について、パートナー※およびパートナー※の親族に適用範囲を拡大。また、本人の希望を踏まえ通称名について配慮するなど、LGBTQ+等性的マイノリティの方々へのサポートを進めています。

※配偶者および婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者（同性・異性問わず）。

相談窓口の設置

社員がLGBTQ+に関する困りごとについて相談できる窓口を設けています。

障がい者雇用

障がいのある社員を職種限定せず採用し、一人ひとりの能力が最大限に発揮できる職場環境を整備しています。

理解醸成の取組み

■バリアフリー研修

全社員を対象に障がいのある社員と共に働くための意識醸成研修を実施。また、上司に向けて理解研修を実施しています。

受講生が積極的に手を挙げて、研修に参加したり、車いすにのって疑似体験する受講者の写真

■ツナガルブック

聴覚障がいへの理解を深めるとともに、当該社員が活躍できる職場の風土醸成を目指し作成しました。NTTテクノクロス内だけでなく、多くの方に知っていただくことで、聴覚障がいの開発者が活躍できる環境を作りたいという思いから、社外へ公開します。

ツナガル・ブックを見る

支援の取組み

支援団体や、特例子会社であるNTTクラルティ、上司、人事が連携を組んで障がいのある社員へフォローを行っています。

横浜事業所においては、車いすでの利用や性別不問の多目的トイレ「だれでもトイレ」があります。また、バリアフリーチェックを実施し、障がいがあっても勤務できる環境であることを確認しています。

性別に関係なく利用できるように扉には「だれでもトイレ」とかいてあり、トイレ内は、車いすでスムーズに方向転換ができる十分なスペースと、便座へ移動するための可動式手すりが付いたトイレの写真

障がい者雇用の状況

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外部からの評価

ダイバーシティに関連するさまざまな取り組みに対し、外部から評価を頂いています。

えるぼし(認定段階3)

えるぼしマーク えるぼしマークとは、女性活躍推進法に基づき、「女性活躍推進に関する状況などが優良な企業」として厚生労働大臣が認定（えるぼし認定）し、その認定に基づいて付与されるマークです。

当社では、女性活躍に向けた取り組みとその成果が認められ、 2019年、 「えるぼし　三ツ星」を初取得しました。

プラチナくるみん

プラチナくるみんマーク 「プラチナくるみん」は「くるみん」の認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価するものです。 当社は厚生労働省が認定する「次世代認定マーク（愛称「くるみん」）」を2008年にNTTグループで初めて取得、以来、5期連続で認定を取得しました。

さらに、2021年には、リモートワーク等を活用した柔軟な働き方の実現、男性の育児参画支援や女性活躍推進に向けたキャリア形成支援等の取組みとその結果が認められ、同認定の最上位である「プラチナくるみん」の認定を取得しました。

トモニン

トモニンマーク 「トモニン」は、厚生労働省が作成した「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマークの愛称です。

当社は、2020年度から介護コミュニティを立ち上げ、社員同士が介護の知識を深めたり悩みを相談し合う場を提供しています。さらに当事者だけでなく、介護予備軍や社員の家族、周囲の理解を促すための取組みとして、定期的な情報提供、介護セミナーや意見交換会等を行い、「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備を促進しています。

ＰＲＩＤＥ指標２０２３

PRIDE指標2023 PRIDE指標とは、一般社団法人 work with Prideが目指す「企業・団体等の枠組みを超えてLGBTQ+が働きやすい職場づくりを日本で実現する」ための指標として策定したもので、以下の５つの指標で構成されています。

1．Policy（行動宣言）、2．Representation（当事者コミュニティー）、
3．Inspiration（啓発活動）、4．Development（人事制度・プログラム）、5．Engagement/Empowerment（社会貢献・渉外活動）

当社は、LGBTQ+に関する取組みが５つの指標を満たしていることを評価され、「PRIDE指標2023」において最高位「ゴールド」を３年連続で受賞しました。

東京都「心のバリアフリーサポート企業」

バリアフリーサポート 「心のバリアフリーサポート企業」とは、東京都が「心のバリアフリー」に対する社会的気運の醸成を図るため、従業員の意識啓発等に取り組む企業を登録する制度です。

当社では、障がい者の活躍を推進する取り組みが評価され、東京都「心のバリアフリーサポート企業」として登録されました。

「働きがいのある会社」認定

GPTW2024 「働きがいのある会社」調査を行う専門機関Great Place to Work® Institute Japanより「働きがいのある会社」として認定されました。

当社紹介ページ：
https://hatarakigai.info/ranking/certified_companies/0229_3340.html

制度・データ

多様な働き方の実現を通じた社員の更なる活躍・ワークライフバランスの推進に向け、制度を整備しています。

ダイバーシティを支える主な制度

多様な働き方を支える制度

　

在宅勤務制度
  • ●社員のWLB向上及び更なる生産性向上観点から、妊娠・育児・介護等に関わらず、全社員が利用可能
  • ●在宅勤務の日数制限なし、リモートワーク手当（水道光熱費、インターネット利用料負担に対する手当）あり
スーパーフレックス
  • ●社員が始終業時刻を自主的に選択して勤務する制度
  • ●コアタイムなし、最低勤務時間3時間
年次有給休暇（有給）
  • ●年20日付与（採用月に応じて日数に変動あり）
  • ●１日、半日、時間単位で取得可
ライフプラン休暇（有給）
  • ●失効した年次有給休暇（時効による消滅分）を、最大40日積み立て可能
  • ●勤続年数5年ごとに5日間の休暇を付与
  • ●育児・看護・出産時の立会い・ボランティア・リフレッシュ等、ライフにおける様々なシーンに利用可能
特別休暇（夏季）・特別連続休暇（有給）
  • ●年次有給休暇とは別に、特別休暇（夏季）として年に3日、特別連続休暇として年に2日付与
  • ●育児・介護・看護等の事由により、必要な場合は1時間単位でも取得可
育児関連制度
  • ●詳細は、下図１を参照
介護関連制度
  • ●詳細は、下図２を参照

育児関連制度（図１）

妊娠前・後、出産前・後、育児の１歳まで、３歳まで、小学校３年生までごとに休暇・休職または、勤務時間で取得できる制度を表した図。 ライフプラン休暇は、妊娠の時（不妊に関わる検査・治療）、出産する本人・パートナーが取得可。また出産の時（パートナーの出産）、出産本人でないパートナー社員が取得可。いずれも有給。 不妊治療サポート休暇は、妊娠前の不妊治療のために、１カ月から１年間までの期間、出産する本人・パートナ―が取得可。期間の短縮や再取得も可能。なお、無給。 特別休暇は、妊娠（検診休暇等）、出産（産前産後休暇）、育児１歳まで（育児時間）の時、出産する本人が取得可。出産時の法令水準は、給与の定めなし、国の給付金(出産育児一時金)あり。育児１歳までの法令水準は１回３０分。いずれも有給。 病気休暇・休職（妊娠悪阻・切迫早産等）は、妊娠の時、出産する本人が取得可。なお、休暇は有給。休職は無給。 看護休暇（パートナーの出産、子の予防接種、健康診断、２親等以内の親族の病気等）は、永年で、出産する本人・パートナーが取得可。法令水準は「子の看護休暇」として、小学校就学の始期に達するまで。なお、無給。 ライフプラン休暇は、永年で看護（２親等以内の親族の負傷又は疾病）の時、また出産時から高３までの育児（子の学校行事等への参加）の時、出産する本人・パートナーが取得可。なお、有給。 育児休職は、出産から育児の満３歳まで、出産する本人・パートナーが取得可。なお、無給。法令水準は、最長満２歳まで、国の給付金（育児休業給付金）あり。 短時間フレックスは、出産から育児の小3まで、出産する本人・パートナーが取得可。法令水準は、3歳に満たない子まで。 育児による時間外勤務・深夜業の制限は、出産から育児の小3まで、出産する本人・パートナーが取得可。法令水準は、小学校就学の始期に達するまで。 育児による時間外勤務の免除は、出産から育児の小学校就学の始期に達するまで、出産する本人・パートナーが取得可。法令水準は、3歳に満たない子まで。
（クリックすると拡大した図が開きます）

介護関連制度（図２）

93日まで、１年６ケ月まで、３年までとそれ以上ごとに休暇・休職・勤務時間で取得できる制度を表した図。 介護のための短期の休暇は、一人5日。2人以上の場合、10日間を限度として取得可。なお、無給。 介護休暇は、最長1.5年、取得回数は無制限。なお、無給。法令水準は93日の範囲内で3回を上限として分割取得可。 看護休暇は、永年で、同居親族、別居被扶養者の看護のために日、半日、１時間単位で取得可。なお、無給。法令水準は「子の看護休暇」として小学校就学の始期に達するまで。 ライフプラン休暇（看護）は、二親等以内の親族の負傷又は疾病により、半日、１時間単位で取得可。 短時間フレックスは、最長３年間。 介護による時間外勤務・深夜業の制限と介護による時間外勤務の免除は、永年。
（クリックすると拡大した図が開きます）

データ

（2024年4月1日現在）

女性活躍推進の状況
男女別の新卒採用数 男性：40人、女性：15人
※採用選考時に性別を参考にしていません
労働者に占める女性労働者の割合 17.1%
管理職に占める女性労働者の割合【定義】 8.2%（41人）（管理職全体（男女計）499人）
男女別の育児事由休暇取得率【定義】 男性：130%、女性：150%(2023年度）
障がい者雇用率【補足】 2.62%(2024年6月1日時点）

参考：データの定義・補足

女性活躍推進の状況における各値の定義
管理者に占める女性労働者の割合【データに戻る】 管理者
「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。
男女別の育児事由休暇取得率【データに戻る】 女性の育児事由休暇取得率（％）＝「育児休業（育児休業法第2条第1号。以下同じ。）を利用した女性労働者数及び育児目的休暇制度（*1）を利用した女性労働者数の合計数」÷「出産した女性労働者数」×100

男性の育児事由休暇取得率（％）＝「育児休業を利用した男性労働者数及び育児目的休暇制度（*1）を利用した男性労働者数の合計数」÷「配偶者が出産した男性労働者数」×100

*1　 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者を対象とした企業独自の育児を目的とした休暇制度